Le retour d’expérience de Fanny

 

La réussite des entreprises dépend de la capacité de leurs managers à engager l’organisation dans un projet collectif. Pour y parvenir, ces derniers doivent à la fois garantir les performances à court terme, préparer les évolutions nécessaires à la conduite de ce projet à moyen et long terme tout en répartissant leur temps et leur énergie de façon optimale. C’est là tout le challenge.

 

Mais l’exercice ne s’avère pas toujours aisé. C’est ce qu’a vécu Fanny, alors jeune manager d’une équipe de 11 délégués médicaux répartis sur toute la France : une mauvaise répartition de son temps et de son énergie.

 

Fanny manage une équipe où plus de la moitié des personnes sont en fonction depuis au moins 15 ans et dans un contexte de Turn-over managérial important : en moyenne 2 à 4 ans.

 

Identifiée comme Manager junior à fort potentiel, elle est parachutée de la direction marketing produits pour développer une expérience de management terrain.

 

Elle dresse un bon diagnostic sur les capacités de son équipe et ses axes de développement comme par exemple le besoin impérieux de gagner en autonomie. Désireuse de faire un sans faute dans son parcours, Fanny s’investie sans compter pour que son équipe devienne plus responsable et autonome et ainsi réponde aux exigences de résultats à court terme.

 

Son équipe joue le jeu dans une certaine mesure. Elle ne change toutefois pas trop ses habitudes et continue à s’inscrire dans sa zone de confort quant à la réalisation des objectifs qui lui sont fixés.

 

Fanny tient à tout prix à faire changer les pratiques. Cet objectif ne lui est pas réellement fixé par sa hiérarchie, mais elle s’engage dans cette voie tout en s’attachant à maintenir son niveau d’efficience opérationnelle.

 

Alors que les chiffres sont au niveau attendu par le management de l’entreprise, Fanny se retrouve dans un extrême état de fatigue et se met en danger pour la poursuite de ses missions. Comment un haut potentiel comme le sien peut-il se retrouver dans cette situation ?

 

En réalité, dans une période de forte mutation des pratiques métier de la visite médicale, Fanny a consacré beaucoup de temps et d’énergie à affecter ses ressources et à adapter les pratiques liées aux nouvelles exigences des visites hospitalières pour le staff. Il ne lui restait que très peu d’influx à allouer au développement des compétences de son équipe. Celle-ci ne l’attendait d’ailleurs pas sur ce terrain, persuadée que d’ici peu un nouveau manager viendrait la remplacer.

 

Grâce au diagnostic de tonicité managériale portant sur les trois domaines : efficacité opérationnelle, agilité stratégique et développement du capital humain, elle a pu prendre conscience du niveau trop élevé d’énergie engagé sur chacun des 3 domaines en simultané. Elle a suivi les recommandations de son coach en diminuant l’intensité de ses actions autour du développement du capital humain pour se consacrer plus largement au domaine de l’efficacité opérationnelle et de l’agilité stratégique.

 

Très rapidement Fanny a gagné en sérénité vis à vis d’elle-même et de son équipe.

Ses chiffres ont été meilleurs et elle poursuit aujourd’hui sa carrière et confirme sa position de haut potentiel au sein de l’organisation.

 

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