Que nous apprennent ces jeunes pousses ?

C’est une question que je me pose régulièrement en rencontrant tous ces managers, toutes ces organisations en situation de Scale-up, ce moment clé où elles s’envolent et où il devient alors indispensable d’adopter un modèle managérial.

Ont-elles des modèles si écartés des autres organisations déjà plus établies ?

En fait, c’est souvent le profil du ou des dirigeants qui est déterminant dans l’orientation managériale. Au départ, le management est souvent intuitif, soit centré sur l’humain, soit sur la performance opérationnelle autour des processus, de l’organisation et des unités.

Ces deux orientations ont chacune leur raison d’être et leurs inconvénients.

En se concentrant sur un management de l’humain, des talents, les dirigeants de Start-up souhaitent fixer l’ADN qui est la base même de leur développement. On les voit s’attacher à nourrir leur capital humain, en privilégiant l’écoute, le collaboratif, en veillant à s’assurer de leur bien-être pour les fidéliser et les embarquer dans le projet et dans la durée. Toutefois, ce type de management peut parfois conduire à oublier les processus, la fixation des objectifs et le suivi des plans d’action. Le risque est alors de manquer de cadre et de se retrouver dans une organisation non structurée où Il faut alors consommer beaucoup d’énergie et quelque fois beaucoup de cash pour compenser les dysfonctionnements.

Lorsqu’il est fait le choix d’un management centré sur la performance opérationnelle pure, certes la production des contrats, des produits… est assurée, mais l’organisation n’est pas correctement pilotée et dirigée avec toutes les actions de mesure et de suivi, elle est flottante et manque d’équilibre managérial.

Enfin, et c’est souvent le cas, les Start-Up sont pilotées en binôme. Pour les dirigeants la grande problématique c’est de maintenir l’équilibre entre les fondateurs-associés, d’assurer une communication régulière et transparente et un apport sur l’orientation stratégique clairement partagé.

Notre parcours Tonicité Managériale© prend en compte tous ces modèles et tous leurs enjeux. Il permet de déterminer des points d’accord, de définir les « millestones » et de décider du juste niveau d’énergie à accorder à chacune des étapes.

Mais l’important au final, quel que soit le type d’organisation dans lequel on évolue, n’est-ce pas avant tout d’avoir un porteur de projet qui ai une vision, qui sache organiser et embarquer les équipes dans l’aventure ?

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